員工保密條款的限制（Limits on NDA）

今天來談點不一樣的，這部份與技術無關，但是大多數的資訊或是技術人員都會遇到的一件事，就是公司會要求簽署「員工保密條款」，甚至是「競業禁止」的合約。

NDA = Non-Disclosure Agreement

其實，這部份對於員工的影響可大可小，端視你所牽涉的技術，以及對公司的實際營運上的影響而有所不同，其實在資訊業界是最近很熱門的話題。

因為，經常有被挖角或是跳槽的人，會受限於這些合約而心生恐懼（資訊業是跳槽跟挖角最盛行的產業），如果曾經簽過類似的條約時，請先看請楚內容（雖然不合理的內容，原則上即失效，但是訴訟的程序就夠你累的），因為筆者在先前的工作經驗中，也曾簽過類似的文件，所以對於這方面還是要謹慎一點才好，雖然我已經跳脫原領域（那合約對我已失效），如果一個新進人員，公司要求你簽署類似文件時，你是該簽還是不該簽？（陷入簽賣身契或沒飯吃的兩難局面）

首先，我要先說明一件事，我並不是學習法律相關的人，所以有關法律條文的釋義，我並沒有辦法，這裡也不會針對這部份做太多的描述，只是提出一些觀點讓大家思索一下，自己是否也掉入這文字的陷阱中。

因為，我原先的工作與eLearn有關，雖然我在此引用的例子與數位學習有關，但是延伸到各領域也不成問題才是（除非跟公司有其它的合約）。

實例來源為數位學習科學園區（僅引用關鍵內容）

Q:數位學習公司與員工的僱用契約中，經常約定員工有「競業禁止」的義務，「競業禁止」的契約條款有效嗎？

A：「競業禁止」是當事人雙方所約定的一項契約條款，實務上使用的目的，是為了防止離職員工利用所知悉之公司機密，與公司從事市場競爭之行為，依據契約自由的原則，只要不違反法律的強制或禁止規定，亦不違反公共秩序與善良風俗者，任何契約條款皆會被法院認定為有效。...略

但是，因為「競業禁止」的契約條款，將會限制離職員工在憲法上所保障的「工作權」，因此我國訴訟實務上，要求「競業禁止」條款對於離職員工求職的限制，不得超過合理的範圍，也就是「競業禁止」條款必須符合「合理性」之要求，才會被法院認定為有效。

合理性之說明請參照原文連結。

其實有去看一下合理性的內容，你就會發現，就算簽定合約後也不代表你失去了合理的工作權利，反觀，前些日子某些大公司CEO挖角的風波，雖然會聽見原公司以同業競爭條款來提出警告，但是，有誰事後真的受到該合約的影響呢？（這就是企業的互動模式！）

對於小員工來說，是不是也能夠如法泡製呢？

其實並不然，因為合法工作權，經常是用在公司不能無故開除你。但就筆者所知，在某些特定產業間，卻有著類似的不成文規定（怕人材以同樣模式外流），除非跳脫原領域，否則你可能會面臨帶著滿身技術，卻無處可用的窘境（另類的職場文化？）

當然，你有得天獨厚的技術，或許某些大公司會願意成為你的保護傘而收留，但是能遇到類似工作條件的機會能有多少呢？（有機個像Google的大公司呀！）

像我本身來說，對於要簽定這些合約時我都會非常謹慎，避免之後的工作權受到擠壓，況且工作權或許可以得到保護，但是「錄用權」可是由各公司自由心證的吧！（看過實例被迫要去往別的領域發展）

使用者保密的限制其實很多，愈是接近公司營運核心的人，涉獵的部份愈多，公司對於那些員工的限制也愈多（只是薪水不一定成正比！哈...），但是，對於我們這些資訊人來說，有很多時候真的很難切割出是自身能力還是屬於公司的營業秘密。

舉例來說：某些網路應用技術，真的是獨斷的嗎？（好像是看誰先提出專利的證明誰贏！），甚至某些開放技術，只是應用、整合的方式各家廠商有所不同之外，那些位居核心研發人員的技術，究竟定位為何呢？（下次來問看看那些在高科技研發部門的同學好了！）

其實，我這篇文章的主要用意，不是挑戰公司主導權，只是要告訴每個簽署的人，自己能夠擁有什麼樣的權利及應盡義務，反過來說，如果公司對這樣子重要的核心人物能夠給予適當的環境及條件，應該也可以有效地避免被挖角及跳槽的事發生吧！（不過...資訊業界似乎很難避免，因為...大者恆大在這領域已經是既定的事實了）

所以，下次在進新公司時，如果看見類似的文件時，最好三思、詳讀再畫押吧！不然惹得一身腥，就算是下間公司想用你，都還得看上一間公司的面子（最好是你的生活費也能等這麼久...），我想，這種情事在台灣各大科技園區裡，早已見怪不怪了吧！