2007年11月20日 星期二

員工保密條款的限制(Limits on NDA)

今天來談點不一樣的,這部份與技術無關,但是大多數的資訊或是技術人員都會遇到的一件事,就是公司會要求簽署「員工保密條款」,甚至是「競業禁止」的合約。

NDA = Non-Disclosure Agreement

其實,這部份對於員工的影響可大可小,端視你所牽涉的技術,以及對公司的實際營運上的影響而有所不同,其實在資訊業界是最近很熱門的話題。

因為,經常有被挖角或是跳槽的人,會受限於這些合約而心生恐懼(資訊業是跳槽跟挖角最盛行的產業),如果曾經簽過類似的條約時,請先看請楚內容(雖然不合理的內容,原則上即失效,但是訴訟的程序就夠你累的),因為筆者在先前的工作經驗中,也曾簽過類似的文件,所以對於這方面還是要謹慎一點才好,雖然我已經跳脫原領域(那合約對我已失效),如果一個新進人員,公司要求你簽署類似文件時,你是該簽還是不該簽?(陷入簽賣身契沒飯吃兩難局面

首先,我要先說明一件事,我並不是學習法律相關的人,所以有關法律條文的釋義,我並沒有辦法,這裡也不會針對這部份做太多的描述,只是提出一些觀點讓大家思索一下,自己是否也掉入這文字的陷阱中。

因為,我原先的工作與eLearn有關,雖然我在此引用的例子與數位學習有關,但是延伸到各領域也不成問題才是(除非跟公司有其它的合約)。

實例來源為數位學習科學園區(僅引用關鍵內容
Q:數位學習公司與員工的僱用契約中,經常約定員工有「競業禁止」的義務,「競業禁止」的契約條款有效嗎?

A:「競業禁止」是當事人雙方所約定的一項契約條款,實務上使用的目的,是為了防止離職員工利用所知悉之公司機密,與公司從事市場競爭之行為,依據契約自由的原則,只要不違反法律的強制或禁止規定,亦不違反公共秩序與善良風俗者,任何契約條款皆會被法院認定為有效。...略

但是,因為「競業禁止」的契約條款,將會限制離職員工在憲法上所保障的「工作權」,因此我國訴訟實務上,要求「競業禁止」條款對於離職員工求職的限制,不得超過合理的範圍,也就是「競業禁止」條款必須符合「合理性」之要求,才會被法院認定為有效。

合理性之說明請參照原文連結


其實有去看一下合理性的內容,你就會發現,就算簽定合約後也不代表你失去了合理的工作權利,反觀,前些日子某些大公司CEO挖角的風波,雖然會聽見原公司以同業競爭條款來提出警告,但是,有誰事後真的受到該合約的影響呢?(這就是企業的互動模式!)

對於小員工來說,是不是也能夠如法泡製呢?

其實並不然,因為合法工作權,經常是用在公司不能無故開除你。但就筆者所知,在某些特定產業間,卻有著類似的不成文規定(怕人材以同樣模式外流),除非跳脫原領域,否則你可能會面臨帶著滿身技術,卻無處可用的窘境(另類的職場文化?)

當然,你有得天獨厚的技術,或許某些大公司會願意成為你的保護傘而收留,但是能遇到類似工作條件的機會能有多少呢?(有機個像Google的大公司呀!)

像我本身來說,對於要簽定這些合約時我都會非常謹慎,避免之後的工作權受到擠壓,況且工作權或許可以得到保護,但是「錄用權」可是由各公司自由心證的吧!(看過實例被迫要去往別的領域發展)

使用者保密的限制其實很多,愈是接近公司營運核心的人,涉獵的部份愈多,公司對於那些員工的限制也愈多(只是薪水不一定成正比!哈...),但是,對於我們這些資訊人來說,有很多時候真的很難切割出是自身能力還是屬於公司的營業秘密

舉例來說:某些網路應用技術,真的是獨斷的嗎?(好像是看誰先提出專利的證明誰贏!),甚至某些開放技術,只是應用、整合的方式各家廠商有所不同之外,那些位居核心研發人員的技術,究竟定位為何呢?(下次來問看看那些在高科技研發部門的同學好了!)

其實,我這篇文章的主要用意,不是挑戰公司主導權,只是要告訴每個簽署的人,自己能夠擁有什麼樣的權利應盡義務,反過來說,如果公司對這樣子重要的核心人物能夠給予適當的環境條件,應該也可以有效地避免被挖角及跳槽的事發生吧!(不過...資訊業界似乎很難避免,因為...大者恆大在這領域已經是既定的事實了)

所以,下次在進新公司時,如果看見類似的文件時,最好三思、詳讀再畫押吧!不然惹得一身腥,就算是下間公司想用你,都還得看上一間公司的面子(最好是你的生活費也能等這麼久...),我想,這種情事在台灣各大科技園區裡,早已見怪不怪了吧!